JoeS 很多公司还并没有把人力资源提高到业务线的高度，所以以上的建议要想真正的去实现，还需要人事经理有大刀阔斧的勇气，才能实现，才能为公司的人力资源管理带来一个不一样的格局。互联网不仅改变了企业的营销通路，而且对企业的用人也在悄悄的发生改变。
现在我们一起来想象两个场景：
第一个场景是：假如军哥是一个汽车后市场职场菜鸟，马上要想在汽车后市场领域找新工作了，他应该会赶紧上智联招聘、前程无忧或中国汽车配件人才网等，利用内部搜索引擎，根据岗位及相应关键词进行搜索，然后采用通杀模式，一通海投;然后接到一个个的面试电话，问完薪资，问完福利，然后最后剩下那么一两家在薪资，上班时间，所在位置感觉还不错，军哥最后靠仍硬币进入了其中一家。进入以后，发现这家公司比想象中的汽车后市场企业不是那么一回事，首先是企业环境很差，到处是货，打包带，纸箱子，并且上班是单休，每天是6-7点上班。一不做二不休，当天下午就消失了，然后接着重复以上的动作。
另外一个场景是：假如军哥是某家用人单位的人事经理，通过海选，终于筛选出20份稍微符合要求的简历，所谓的筛选，也是根据简历上的简单工作经历描述，与公司要求的不要太聪明，也不要太笨，感觉能听话做事而进行辨别;然后一个个电话邀请面试者于某日集中来面试。终于等到面试那天，结果各种原因只来了8个。军哥怀着极大的耐心，一遍又一遍的重复着套路面试完这8个，最后依靠记忆，把面试过程中留有好印象的3个留了下来。结果在报道入职的当天，其中一个又因为要和女朋友一起回老家，只来了两个;满以为任务终于完成了，结果过两天用人部门的经理跑上门来说：军哥，抓紧再帮我招3个，前两天来的2个小孩，一个因为看主管不热情直接裸辞了，另外一个小孩说要去实现自己更为远大的梦想，时时低头摆弄手机，刷屏玩微信，时不时微信通话，留下一句话，此工作不适合他也下落不明了。
看到这里，有朋友会笑了，现实的职场有这么糟糕吗?哈哈哈，我也想跟着大笑几声，但是事实的确如此，无论是用人单位，还是求职者，前者总是招不到合适的人，后者总是招不到合适的工作。
因为招人和求职，其实是需求发布和需求匹配的过程，一个企业能不能找到合适的人，仅凭几行简历，加上半个小时不到的面试，就能筛选出合适企业的人?
一个将要在一个地方，把自己前途交付的求职者，仅凭网上一通海选，然后依靠硬币，和短短的几十分钟和人事的盘问，就能确定自己的终身大事?
所以，传统的招聘，如现场招聘，智联招聘或前程无忧的B2C模式，都已经不能再满足当代求职者的求职需求，以及当代信息互联网环境下的企业用人需求。正是供求双方的变化，导致了过去的那种招聘和求职模式已经跟不上时代的步伐，现今汽车后市场企业的招聘工作也应该进行改革，和移动互联网信息时代真正的接上轨道，提几个观点，仅供参考。
第一、用人单位应该利用互联网新媒体来做企业文化
汽车后市场内大部分企业文化几乎没有提炼，仅有一小部分企业文化其实做的很不错，但是这些企业文化做了并且张贴了，员工们没有去细看及理解，从而并没有运行及被沉淀下来，说的好一些也是内部员工知道；如果能够利用新媒体，比如微博，微信这些，把这些企业文化传播出去，让求职者作为一个筛选参考，将会大大提高入职率。
第一个场景提到的求职者军哥，为什么要依靠抛硬币来做决定?那是因为那些备选公司，除了一些硬生生的公司网站以外，并没有其他的参考资料，提供他们去做决策;我们经常说企业的优势是：人无我有，人有我优;在其他企业没有做这项工作的时候，你做了，就是优势。并且，新媒体，公众微信订阅号可以传播，只要企业文化被做成了有意思的内容，员工自然而然的就会帮你去传播，这种传播同样能够感染到他身边的人，不仅给员工本身增强自信心，而且可以通过传播间接招到人。
第二、互联网新媒体的招聘成本其实更低
据我了解，很多企业拒绝用新媒体做招聘的重要原因就是，新媒体的直接产出成本太高了，也就是说一条招聘信息通过新媒体发布出去以后，很立马招到人;但个人却不这样认为，新媒体最重要的特性就是传播性强，比如微博的一个转发，微信的一个转发朋友圈，就能够轻易的进入到某个圈子。
虽然你所发出的招聘并不能立马产生效果，那是因为你的文案太没有吸引力。假如你的文案能够做的有特色，能够引起网友的转发，那这种威力就真的无边了;也就是说，虽然我当前不跳槽，或者你的岗位不适合我，但是这条招聘信息看的爽，这个企业有意思，那我会推荐到我的朋友圈，给我有需要的人，我的这种推荐会引起我的朋友感激。
通过这种无限的放大，信息的传播面广了，自然能够捕捉到有需求的人。你在用网络招聘，不也是靠着一次又一次的置顶，才勉强招到那么几个人吗?
所以其实算下来，新媒体的招聘成本会更低，关键是在于，人事部门如何去撰写招聘文案，把文案写的更为生动，同样也是起到一个品牌的宣传作用。
第三、互联网新媒体能够帮你面试把关
尤其是微信这样的新媒体渠道，在你的招聘文案发出去以后，如果足够吸引人，就会引发一些求职者的询问，这时候你可以通过微信私聊，对该求职者进行深入的了解;当然，除非这个求职者不刻意去隐瞒自己的状况。通过社交媒体账号去深入了解求职者，然后在做筛选，会比简单的看简历，或者半个小时候的干聊有效果的多;很多用人单位会说，这的多浪费时间啊。
那我们来算一笔账;你在没有把握的情况下，盲目邀请30个人来面谈，这种成本该有多大?首先是人事的时间成本，再者是面试办公场所成本，还有一个就是，你随便邀请求职者过来面试，由于量大，你又做不到足够的耐心的话，实际就会伤害到求职者，他们会把这种负面情绪传播出去，反而影响到了优秀的人才来求职。
第四、行动比说更有用
很有意思的是，很多人来面试汽车后市场岗位，你问他，知道什么是汽车后市场吗?他摇了摇头，不怎么了解；那对汽车行业呢?知道一点，路边跑的，小区停的全是车；那请问你为什么来面试汽车后市场岗位;他终于自信满满的说，因为我喜欢汽车。
听到这里，谁也听出了这是在讲故事，可你别说，这样的求职者很多，所以，你去招一个根本不了解汽车后市场岗位的人来做岗位的工作，他只知道汽车4S店里装修很华丽，穿着很帅气，又有空调，所以想去做。但汽车后市场行业有多少企业能有这样的环境呢。能留下的，他能坚持多久?所以在面试时，带着求职者到办公区，仓库走一走，那些仍有兴趣的，愿意留下来的，才可能算成功一半。但他能坚持多久，还要看企业文化的影响力。
所以，行动比说更有用，不要看求职者说了什么，而要看他看到实际办公流程后，他选择什么，是去还是留。
